En el mercado laboral actual conviven cuatro generaciones con visiones, prioridades y capacidades técnicas radicalmente distintas. Si sigues tratando a todos tus colaboradores como si fueran la misma audiencia, estás perdiendo talento y conocimiento institucional a pasos agigantados.
Por: Rodrigo Pujol Del Toro
El tejido empresarial mexicano está viviendo una transformación sin precedentes. Por primera vez en nuestra historia, cuatro generaciones operan simultáneamente bajo estructuras diseñadas hace décadas para un solo perfil de trabajador. Según datos del INEGI, el mercado laboral de aproximadamente 60 millones de personas está compuesto hoy por Baby Boomers, Generación X, Millennials y una Generación Z que ya representa el 22% de la fuerza laboral.
El problema, según Maybea Aguilar, Director de People & Transformation de Ankura LATAM, no es la brecha generacional en sí, sino el diseño obsoleto de nuestras organizaciones. «Las políticas, los modelos de liderazgo y los sistemas de desempeño se construyeron para un tipo de trabajador, no para cuatro distintos», advierte.
El choque de mundos: ¿Cómo convertir la diferencia en ventaja competitiva?
La tensión es evidente: la Generación Z llega con una fluidez técnica en Inteligencia Artificial (IA) nunca antes vista, pero carece de la sabiduría organizacional que acumulan los Baby Boomers. En medio, los Millennials viven en una constante contradicción: utilizan la IA diariamente, pero temen que esta misma tecnología los reemplace.
Jorge Chávez, Director de Ankura LATAM, propone un cambio de paradigma: «Una persona de 26 años que automatiza el análisis y una de 52 que interpreta qué significan los números en contexto no son un desajuste generacional, son un complemento de habilidades unificadas por la IA».
5 consejos de Ankura para liderar equipos multigeneracionales
Para evitar la fuga de talento y asegurar que el conocimiento institucional no se pierda en el cambio generacional, Ankura propone cinco estrategias clave:
- El conocimiento es un activo: Implementa programas de transferencia que capturen no solo el «qué» sabe la gente, sino su forma de pensar y sus insights críticos.
- Equipos por complementariedad: Rompe el esquema demográfico tradicional y construye equipos que mezclen la fluidez en IA con el criterio de contexto.
- Inteligencia generacional: Deja de administrar por edades y empieza a diseñar estrategias basadas en las necesidades específicas de cada grupo.
- Comunicación segmentada: Rediseña tu estrategia de cambio. Cada generación necesita una ruta de comunicación y capacitación diferenciada para adoptar nuevas tecnologías o procesos.
- Analítica de personas: Usa datos para anticipar riesgos. Si el 38% de la Generación Z planea renunciar, lo vital no es solo saber quién se va, sino asegurar que la transición de esa salida no destruya la operatividad de tu equipo.
La ventana de oportunidad para realizar este rediseño es ahora. Las organizaciones que logren orquestar esta sinfonía generacional construirán una ventaja competitiva difícil de replicar en un mercado que se mueve a una velocidad vertiginosa.
Nota del editor: Es irónico, pero pasamos años intentando «encajar» a todos los empleados en un solo molde corporativo, cuando la magia real ocurre precisamente cuando se rompe ese molde. Mi consejo: la próxima vez que lidies con una fricción entre alguien de mayor experiencia y alguien más joven, no intentes mediar desde la jerarquía; intenta mediar desde la utilidad mutua. El joven necesita el contexto y la estrategia que da la experiencia; el veterano necesita la agilidad y la perspectiva tecnológica de las nuevas generaciones. Si logras que entiendan que se necesitan, no solo habrás resuelto un problema de recursos humanos: habrás construido un equipo imparable.
Para contactar al editor escribe: editor@thunder.mx.
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