Con cuatro generaciones conviviendo bajo el mismo techo, las políticas de RH del siglo pasado ya no funcionan. Descubre cómo transformar la brecha generacional en tu mayor ventaja competitiva.
Por: Rodrigo Pujol Del Toro
El mercado laboral mexicano está viviendo un fenómeno histórico: por primera vez, cuatro generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— operan bajo políticas diseñadas para un solo perfil. El resultado suele ser el mismo: talento joven que se va antes de echar raíces, conocimiento institucional que se pierde y transformaciones que se quedan a medias.
Según datos de la ENOE y el CONAPO, este mosaico generacional no es una moda, es la realidad de una fuerza laboral de 60 millones de personas. Sin embargo, como señala Maybea Aguilar, directora de People & Transformation en Ankura LATAM, «el problema no es la brecha generacional, es el diseño». Las empresas siguen intentando hablarle a cuatro audiencias distintas con un solo mensaje, fracasando en el intento.
El desafío: El choque entre la IA y la sabiduría
La tensión es palpable: la Gen Z domina la inteligencia artificial pero carece de contexto organizacional, mientras que los Baby Boomers poseen el conocimiento institucional pero se enfrentan a una curva de aprendizaje tecnológico. En el medio, los Millennials viven bajo la ansiedad de una IA que los auxilia, pero que también les temen.
Para Jorge Chávez, director en Ankura LATAM, la clave está en el cambio de enfoque: «Una persona de 26 años que automatiza el análisis y una de 52 que interpreta qué significan los números en contexto no son un desajuste; son un complemento de habilidades unificados por la IA. Son una unidad competitiva, si la diseñas así».
5 Recomendaciones de Ankura para liderar en la era multigeneracional
Si quieres que tu organización deje de ser un campo de batalla y se convierta en una orquesta, considera estas estrategias:
- El conocimiento es un activo: Implementa programas de transferencia que capturen no solo qué sabe la gente, sino cómo piensa y cuáles son sus insights críticos.
- Equipos por complementariedad: Rompe con el equilibrio demográfico tradicional. Forma equipos que mezclen la fluidez técnica de los jóvenes con el criterio de contexto de los veteranos.
- Inteligencia generacional: Deja de administrar «edades» y empieza a administrar perspectivas. El 67% de los líderes de RH ya reconoce que este es su mayor reto de alineación.
- Comunicación segmentada: No hay una estrategia de cambio única. Diseña rutas de capacitación y comunicación diferenciadas: los Boomers necesitan entender el porqué estratégico, los Millennials calculan el costo de energía y la Gen Z demanda velocidad.
- Analítica de personas para anticipar fugas: El 38% de la Generación Z planea renunciar pronto. Usa datos para entender no solo quién se va, sino qué conocimiento se está llevando contigo.
El momento de rediseñar es ahora
La ventana de oportunidad es limitada. Para 2035, el esquema cambiará de nuevo con la entrada de la Generación Alpha. Las empresas mexicanas, donde el 62% del PIB proviene de empresas familiares, se enfrentan al reto de la sucesión y la profesionalización. Aquellas que logren integrar estas cuatro generaciones como una unidad complementaria no solo sobrevivirán, sino que construirán una ventaja que nadie podrá replicar fácilmente.
Nota del editor: Siempre he pensado que los mejores equipos son los que combinan la energía de quien apenas está empezando con la calma de quien ya pasó por todas las crisis posibles. Mi consejo: pregunten más. La próxima vez que lancen un proyecto, reúnan a un Boomer y a un Gen Z y vean cómo resuelven el problema; se van a sorprender de lo rápido que encuentran soluciones que solos nunca habrían visto. ¡La diversidad generacional es oro puro si sabes cómo pulirla!
Para contactar al editor escribe: editor@thunder.mx.
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